О том, как нанимать IT-специалистов

Перевели интервью сооснователя YouTeam Юрия Рифяка с сооснователем сервиса Zapier Брайаном Хельмигом. Брайан поделился опытом построения удаленной команды, предупредил о возможных трудностях и рассказал, как компания находит крутых разработчиков через Twitter.

В конце 2011 года Брайан Хельмиг вместе с друзьями Майком и Уэйдом основал компанию Zapier, которая в 2012 году участвовала в программе бизнес-инкубатора Y Combinator. Zapier — это приложение для автоматизации самых рутинных процессов в повседневной работе. Команда разработчиков Брайана на 100% состоит из удаленных сотрудников, так было с самого основания компании.

На твоем недавнем выступлении в Y Combinator две трети всего времени было посвящено вопросам управления удаленной командой. Публику больше интересовала эта тема, чем то, что такое Zapier. Кажется, люди, работающие с удаленными командами, сформировали своего рода сообщество, и я думаю, мы в YouTeam тоже являемся его частью. Еще я понял, что большинство компаний YC довольно скептически относятся к распределенным командам. Расскажи, как ты и сооснователи решили нанимать удаленных сотрудников?

Ну, мы не решали с самого начала, что будем удаленной компанией. Так получилось само собой. Мы работали удаленно и пользовались Slack, GitHub и вся работа велась онлайн. Мы просто вынуждены были нанимать удаленных сотрудников: нужно было увеличить команду, и мы нуждались в людях, которым сможем доверять.

Мы жили в Калифорнии, а Майк (соучредитель и директор по продукту Zapier) вернулся в Миссури. Люди, которым мы доверяем, это обычно наши одноклассники, бывшие коллеги, работающие в той же области, что и мы. У нас были знакомые в Чикаго и в Миссури, мы хотели нанять их, потому что знали, что они хороши. Идея удаленной работы разработчиков ПО была уже привычна, и мы решили, что удаленка — это разумный и эффективный способ объединить замечательных людей в одну команду. Это не был грандиозный план, скорее, спонтанное решение, основанное на наших обстоятельствах. Просто так получилось.

Значит, для вас это был самый очевидный вариант, с которым вы могли быстро начать работать?

Да, как-то так. По крайней мере, так я это помню. Мы точно никогда не садились и не говорили: «Мы строим компанию с удаленными сотрудниками». Всегда было скорее «О, мы хотим нанять этих крутых ребят, но они не живут рядом с нами».

Понятно. Как вы думаете, почему большинство других стартапов боится нанимать удаленных инженеров? Что вы в Zapier знаете такого, чего не знают они?

Я думаю, тут есть две причины. Первая — большинство людей привыкло ходить в офис. Это классический вариант работы. Если вы рисуете с натуры, то не можете рисовать дистанционно; вы должны быть у холста. Для такого типа работы нет другого варианта. А в IT не все люди понимают, что ходить каждый день в офис больше необязательно.

Другой случай — люди, у которых больше опыта работы в смешанных командах, чем в абсолютно удаленных. Я думаю, это худший сценарий, когда вы одновременно формируете команду из удаленных сотрудников и тех, кто находится в офисе. Вы должны оптимизировать все процессы под обе группы, что требует тщательного обсуждения даже при принятии небольших решений, например, как вы будете общаться, проводить встречи и где будете созваниваться. Вы должны спросить себя: «Можно ли провести собрание или быстрое совещание в офисе, но без удаленных сотрудников на телефоне?» Я отвечу: «Нет, это неприемлемо», потому что вы должны позволить людям участвовать. Вы можете пойти еще дальше и сказать: «Окей, у нас будут совещания по телефону даже для сотрудников, работающих в офисе», а затем «офисные сотрудники пусть идут в эту комнату, я пойду в эту, и давайте разделим наш чат в Slack». И это приведет к реальному разделению команды. Вам придется предпринимать какие-то меры, чтобы вся команда могла работать на одном уровне. Я думаю, это та проблема, с которой боятся столкнуться стартапы.

Это результат того, как люди, всегда работавшие в сфере технологий, пытаются распределить свою рабочую силу. Они, вероятно, пробовали провернуть такой сценарий в неправильных условиях. Тем не менее, мы в Zapier легко справились с организацией удаленной работы. Все на одном уровне. Всё вокруг оптимизировано, и это здорово.

То, что ты сказал, немного нелогично. Обычно все думают: «У меня есть основная команда, которая должна быстро освоиться, а затем я могу расширить ее с помощью удаленных сотрудников». По факту, большинство, например, наших клиентов-стартаперов, которые формируют удаленные команды через YouTeam, делают это в самом начале своего роста. Речь идет всего о двух или трех основателях, которые решились на удаленную команду разработчиков ПО . Вам пришлось разработать какие-то методы и специальные инструменты для управления распределенной командой?

Мы внедрили некоторые инструменты в работу. Использовали готовые решения, которыми пользуются люди, работающие неудаленно, например, Slack и GitHub. Но еще мы создали собственные внутренние инструменты только для сотрудников Zapier — дашборды и утилиты, которые помогают людям с поиском информации.

У нас есть внутренний блог под названием «Async», названный в честь системы «Async Business», синхронизирующей всю информацию в разных часовых поясах. Это отлично работает для постановки задач и оценки обстановки. Вы публикуете что-то, добавляете людей и продолжаете работать. Slack не подходит, если вы хотите общаться с людьми из разных часовых поясов, потому что сотрудники не могут общаться с вами во сне. Поэтому мы заменили Slack нашим внутренним инструментом.

С какими самыми большими проблемами вы столкнулись и что хотели бы знать, прежде чем создавать удаленную команду?

Сложный вопрос. Это первая компания, которую мы построили, и мы допустили много ошибок, но они не связаны с удаленной работой. Но одна вещь, над которой мы должны были работать усерднее, — это стиль общения. Мы очень много общаемся, потому что приходится повторять важные детали работы через множество каналов и разными способами. Все важные вещи приходится говорить десятки раз. И мы тщательно проговариваем некоторые темы, чтобы не допустить напряжения в команде, которое может распространиться очень быстро.

Думать о том, где ты публикуешь что-то или сколько раз говоришь — это осознанный подход. Это не особенность общения только с удаленными командами, но вы не можете в любое время просто подойти и напомнить удаленному сотруднику, что важно сделать какое-то дело. Нужно сделать видеозвонок. И вы не можете запереть всех удаленщиков в одной комнате и провести совещание, поэтому приходится полагаться на разные средства связи. Над этими вещами нам еще нужно работать.

Наём — это еще одна проблема. Процесс происходит удаленно, мы не можем пригласить человека прийти на личное собеседование. Мы нанимаем на работу людей, которых никогда не видели вживую. Это удобный и работающий способ, для нас он не кажется странным.

Но когда мы общаемся с людьми, всю жизнь работающими в офисе, и рассказываем, что нанимаем людей, которых никогда не видели, они говорят: «Вы сумасшедшие? Это же безумие! Я не могу поверить, что ты доверяешь кому-то, с кем даже не сидел рядом».  

Если немного углубиться в процесс найма, через какие источники ты, как руководитель удаленной команды, ищешь кандидатов, и какие наиболее эффективны? На какие ключевые вещи обращаешь внимание? Как устроен процесс найма?

Наши методы довольно обычны. Мы просматриваем разные проекты, LinkedIn и просто подыскиваем людей, которые кажутся нам интересными. Мы пишем на почту и пытаемся что-нибудь узнать о них, но не спамим. Обычно это выглядит так: «Ух ты, этот человек работал с этой библиотекой, он работал на этом языке, он сделал вот эту штуку — это действительно впечатляет, напишу-ка я ему на почту и пообщаюсь».

То есть, вы просматриваете профили на LinkedIn и ищете там удаленных членов команды?

Да, на LinkedIn. Знаете, я часто ищу что-то интересное на Hacker News, на GitHub, в Twitter или в любом другом месте, где собираются люди. Мы видим, что человек крут, что разбирается в модулях Python, и решаем посмотреть, что он сделал. Мы находим людей таким путем, и это довольно интересно.

В то же время нам повезло, что к нашей работе часто проявляют интерес извне. У нас большая база пользователей, и они, как правило, очень технологичны, отлично разбираются в отрасли, в API и интеграциях. Нам нравится, когда кандидаты приходят в компанию и уже знают, что такое Zapier и как он работает.

То есть срабатывает бренд?

Да, это срабатывает в случае с Zapier, потому что он олицетворяет работу в компании. Мы внимательно относимся к публикации вакансий, стараемся использовать более специализированные ресурсы, которые, как правило, работают лучше. StackOverflow довольно солидная площадка, еще нам нравятся некоторые узконаправленные ресурсы для Python и вакансий на удаленную работу. Избегаем слишком больших карьерных сайтов.

Как, например, Toptal? Пользовались этим ресурсом?

Я бы сказал как Monster, из-за объема. Мы пытаемся тщательно отбирать людей на должность — подходят ли они, потянут ли эту роль, используют ли Zapier, могут ли сформулировать то, что их интересует.

Затем, независимо от должности, тестируем навыки. Из классических — это испытание у доски. Вы садитесь вместе и проводите вступительный тест с задачами, которые нужно решить. Когда мы знакомим кандидата с нашим клиентским сервисом, задаем ему несколько вопросов, которые будут задавать и пользователи. Вы удивитесь, если узнаете, сколько крутых специалистов не справляются с этим заданием! А мы придаем этому очень большое значение. Иногда даем рекрутерам десятки анонимных заявок на должность и просим сказать, с кем нам следует пообщаться, а с кем нет. Совершенно удивительно, как отобранные ими кандидаты полностью проваливают наши испытания.

Значит, талант проявляется со временем?

Конечно. Пока не проведешь интервью или не увидишь человека в работе, ты не поймешь, насколько он крут, именно поэтому эти проверки навыков так важны. Мы выполняем стандартные проверки, а затем делаем кандидату предложение, вот так просто. Наша схема нацелена на то, чтобы получать в свои ряды настоящих самородков, интересующихся и увлеченных.

Круто! Ну и последний вопрос. Мы, технари, любим создавать; что бы вы хотели создать для себя и для мира, чтобы помочь в удаленном найме или в управлении удаленной командой? Может быть, что-то, чего вам не хватает и на создание чего еще не было времени.

Ну, наверно, ATS — систему отслеживания кандидатов. Их существует много, но ни одна не дает того, что мы хотим. Поэтому мы создали что-то похоже на такую систему для себя. Мы хотели как можно больше анонимно узнавать о кандидате и сделать специальную форму для вопросов. Хотим, чтобы люди изучили должность, поняли ее, ответили на вопросы, а не просто отправляли нам свое резюме. Многие ATS мгновенно собирают и оптимизируют входящие заявки, но они очень громоздкие, медленные и с кучей технических проблем. Никогда не приходилось сталкиваться с ATS, которой было бы приятно пользоваться. Поэтому, если бы я мог просто взмахнуть волшебной палочкой, я бы хотел создать классную и простую систему отслеживания кандидатов.

Хорошо, если я услышу, что кто-то работает над этим, порекомендую им поговорить с вами. Брайан, большое спасибо за уделенное время, было очень интересно с первой минуты и до последней.