О том, как нанимать IT-специалистов

Поиск и отбор

Мы прорабатывали процесс найма дизайнеров в BuzzFeed в течение последних двух лет. Сперва мы предложили идеи своим командам в BuzzFeed, и эффект оказался положительным. Расскажем, что именно мы сделали.

В предыдущей части мы рассказали про значимость процесса найма специалиста. Под «процессом» мы понимаем стадии, через которые необходимо пройти кандидату во время собеседований в BuzzFeed.

Поиск  кандидатов

Первое важное изменение — мы избавились от публикации списка вакансий по продуктовому дизайну. Это может показаться контрпродуктивным из-за большого трафика сайта. Дело вот в чем: «дизайн продукта» — еще сравнительно новая область, и название может неверно пониматься дизайнерами. Раньше большинство кандидатов были менеджерами продукта, маркетологами, графическими дизайнерами, иллюстраторами и даже техническими инженерами. Дизайнеры цифровых продуктов составляли меньшинство, и их поиск был похож на поиск иголки в стоге сена. Тогда мы создали анкету в Medium.
Мы находим кандидатов через Twitter, Medium и даже Dribble. На этих сайтах люди занимаются самопродвижением: мы можем увидеть визуальные фрагменты работы дизайнеров, что позволяет глубже понять, как он мыслит и исполняет задуманное. Поэтому эти площадки более эффективны, чем LinkedIn.

Инициативный подход к поиску людей помог увеличить потенциальную аудиторию по сравнению со стандартным подходом.

Ваш пул кандидатов должен состоять из опытных, заинтересованных в сотрудничестве и свободных дизайнеров. Найти людей, соответствующих всем критериям, довольно сложно, поэтому вам нужно использовать «инициативный подход».

В инициативном подходе вы находите опытного кандидата и стараетесь его заинтересовать настолько, что он будет готов к смене работы. Так вы расширяете свою базу потенциальных соискателей.

Важный момент: потенциальные кандидаты не должны ждать появления вакансии, чтобы подать заявку на понравившуюся им работу. Цель — предоставить прямой доступ для связи с нами, которым кандидат воспользуется в нужный момент.

Написать e-mail кандидату — настоящее искусство. Особенно, если речь идет о пассивном кандидате. А собеседование — рискованный и энергозатратный процесс. Важно убедить кандидата выйти из зоны комфорта и рискнуть с вероятностью быть отвергнутым. Лучший способ сделать это — быть искренним и изучить профиль кандидата, прежде чем писать ему письмо. Как пример, посмотрим на письмо, которое пришло одному из нас:

Это не пример, как нельзя писать e-mail кандидатам. Наоборот, если вы ищете работу, такое письмо сработает отлично. Но здесь можно много чего улучшить:

  1. Когда рекрутер говорит про background и опыт в BuzzFeed, то он не упоминает какие-то индивидуальные работы дизайнера. Можно предположить, что рекрутер потратил не очень много времени на просмотр профиля и не запомнил работы.
  2. Рекрутер упоминает «редизайн». Однако нет информации о платформе или аудитории, для которой он предназначен. Кандидат не понимает, подходит ли он для этой должности и этих задач.
  3. Рекрутер просит дизайнера отправить образцы работ на оценку. Если кандидат не ищет работу, то составить хорошее портфолио будет сложно. Поэтому письмо должно убедить его, что это стоит потраченных усилий. Ниже пример убедительного письма:
Это письмо выглядит более персонифицированным, так как указаны конкретные работы дизайнера и написано, какие задачи нужно выполнять. 

Не обязательно ограничиваться письмами с предложением о работе. Полезнее быть в контакте с дизайн-сообществом. Можно обсудить насущные проблемы на форуме типа Design Driven или открыто описать процесс найма. Мы, например, делимся с людьми нашими принципами найма, которые помогут встретить единомышленников. Если мы захотим расширять команду дизайнеров, то мы уже знаем к кому обращаться. Это «инвестиции» в будущее. Все больше людей будут отвечать на ваши письма, потому что ваше имя у них на слуху и им нравится, что вы делаете.

Отсев

Как только кандидат подтвердил, что он заинтересован, наступает этап отбора, который включает два раунда перед личным собеседованием. В первом идёт обсуждение работы человека в команде. Если подход кандидата нам близок, то мы переходим ко второму раунду. В нём мы оцениваем последние работы дизайнера. Но так было раньше. Недавно мы поменяли два раунда местами, потому что многие из кандидатов легко проходили во второй раунд, но мало кто получал приглашение на персональное интервью. Нам казалось логичным расположить испытания в порядке возрастающей сложности.


Наша воронка найма выглядела следующим образом:

В идеале она должна была выглядеть так:

Возможно, первый раунд не охватывал достаточно тем для беседы. Но главное вот что: если работа потенциального соискателя нам не нравится, то для всех будет лучше закончить разговор.

После смены очередности раундов число соискателей резко сократилось. Это казалось тревожным. Потом мы осознали, что получали ложное начальное представление о кандидате. Мы тратили время свое и кандидата, чтобы отказать в следующем раунде. Отсеивать соискателей, которые не соответствовали требованиям в полной мере, куда более продуктивно для процесса поиска.

Если нужно больше информации о кандидате, можно попросить сделать тестовое задание до приглашения его на интервью. Хорошо, когда мы чувствуем потенциал, но работы кандидата подвержены влиянию извне. Тестовое задание — хорошая возможность увидеть подход к проблеме, независимо от текущей структуры компании, в которой он работает.

Мы поговорили про этапы поиска и отбора кандидатов, после которых переходим к личному собеседованию. В следующей части расскажем, как выглядят интервью в BuzzFeed и как мы принимаем решение о найме кандидата.

Читайте оригинал статьи или первую и заключительную части на русском языке.