О том, как нанимать IT-специалистов

Рекрутинг требует вдумчивого и осознанного подхода

Последние два года в BuzzFeed мы решаем одну из сложнейших задач в сфере дизайна — рекрутинг дизайнеров. Мы набираем талантливых продуктовых дизайнеров, которые умеют стратегически мыслить и предлагать смелые решения. Задача не из легких и требует продуманного подхода.

Мы начали с экспериментов внутри команды дизайна, затем выстроили собственный процесс, который оказался настолько успешным, что масштабировался и в другие команды. Сегодня мы хотим поделиться этими наработками с вами.

Photo by rawpixel on Unsplash

В первой половине 2015 года команда дизайнеров BuzzFeed выросла на 50% с 12 до 18 человек. Такой масштабный по нашим меркам рост впечатляет по сравнению с темпами найма в прошлом.

Процесс найма в прошлом был больше философским. А тут мы стали рассматривать процесс найма как зону персональной ответственности каждого участника команды дизайна. Наше предыдущее участие ограничивалось в появлении на интервью. Рекрутеры брали на себя поиск кандидатов, первоначальный отбор, планирование персональных собеседований и все остальное общение с ними.

Но процесс найма сильных специалистов очень важен для компании. Невозможно создать крутой продукт без крутых специалистов, и невозможно нанять таких специалистов, не создав особенный процесс отбора.

Раньше мы тратили много времени на анализ впечатлений пользователей о наших продуктах, но забывали, что процесс найма — еще одна точка соприкосновения юзеров с нашим брендом.

Мы хотели убедиться, что “собеседование в BuzzFeed” — это хороший пользовательский опыт, как и все другие наши продукты.

Наша цель: кандидат должен рекомендовать своим друзьям BuzzFeed, даже если он нам не подошел.

Мы хотели показать, что ценим время и усилия кандидатов. Это значит: сделать дизайнеров и менеджеров лично доступными для кандидатов, быть подготовленными, и, конечно же, никогда не опаздывать на собеседования. А кандидаты должны быть уверенными в своих ожиданиях.

Однако ценить время и усилия кандидатов совершенно не означает занижать собственные стандарты. Высокие требования остались на месте. В прошлом кандидаты не разговаривали с дизайнером из BuzzFeed, пока их не приглашали на собеседование. Причина проста:

Собеседование — это недешевый процесс.

Для собеседования на месте требуется 5-6 человек в зависимости от размера проектной команды. Разумеется, этих людей нужно оторвать от их рабочих обязанностей. На весь процесс тратится много времени: разговор с кандидатом, подготовка к собеседованию, обобщение обратной связи и принятие решения о трудоустройстве.

Photo by rawpixel on Unsplash

Мы вывели следующее правило: чем меньше циклов интервью, тем лучше. Успех найма измеряется количеством интервьюированных к количеству нанятых кандидатов. Значит, трудоустройство после интервью – хорошая инвестиция времени. В 2015 году было 11 собеседований: троим отказали мы, один сам отклонил. В 2016 году мы наняли 7 из 11 человек. Этот показатель держит нас в ответственности за потраченное время, и убеждает, что новый процесс найма на самом деле работает.


Мы повышаем успех собеседования ещё до того, как кандидат войдет в дверь. В следующей статье мы расскажем подробнее про отбор и проверку потенциальных кандидатов.

Оригинал статьи находится по этой ссылке.

Вторая часть статьи про найм в Buzzfeed на русском языке здесь.

Третью часть, заключительную, перевели и опубликовали тут.